Talent Management et Gestion des Collaborateurs : les 3 différences.

Le Talent Management est une discipline des Ressources Humaines qui a pour objectif d'attirer, développer et conserver les profils à fort potentiel au sein d’une entreprise. Ces talents sont considérés comme les clés de la croissance et de la compétitivité d’une structure, ils seraient 8 fois plus productifs que les autres collaborateurs.

Confrontées simultanément à une concurrence internationale et à des défis du marché du travail local pour recruter de futurs dirigeants, les multinationales investissent massivement dans le talent management. 

La gestion des talents devient un véritable état d’esprit qui tend à s’appliquer aujourd’hui à la totalité des collaborateurs d’une entreprise. Dès lors, comment différencier une pratique dédiée à une certaine frange des salariés, de la gestion des collaborateurs dans leur ensemble ?

Pour y répondre nous définirons la notion moderne d’un talent puis nous illustrerons les deux principales différences entre ces deux activités RH.

Comment peut-on définir un talent ?

1. Le talent au sens large

Les talents sont des employés dont le savoir-faire (compétences techniques) et le savoir-être (compétences comportementales) surpassent la moyenne de l’ensemble des collaborateurs.

Selon une étude réalisée en 2020 par l’ANDRH sur la gestion des talents dans les entreprises françaises, près de 80% des répondants identifient les talents par la combinaison de leur potentiel et de leur performance. D’autres critères davantage basés sur la notion de “collectif” apparaissent aujourd’hui dans la définition d’un talent. On parle notamment de l’adhésion à la culture et aux valeurs d’une entreprise. Le talent est donc une personne engagée, motivée et motivante. Il rassemble les atouts suivants :

  • Une grande capacité d’apprentissage pour lui-même
  • Des facultés avancées pour transmettre son savoir, le souci de faire progresser les autres. 

2. L’exemple du talent managérial

Le livre War of Talent, publié en 2001 et écrit par Ed Michaels, Helen Handfield-Jones et Beth Axelrod, se concentre sur le talent en tant que Manager. Les auteurs identifient le talent comme une combinaison de plusieurs comportements :

  • Un esprit stratégique aiguisé
  • Une capacité de leadership
  • Une appréhension supérieure des complexités
  • Une intelligence émotionnelle
  • Des facilités en communication
  • Une capacité pour attirer et inspirer d’autres personnes talentueuses
  • Un instinct d'entrepreneur
  • Une capacité à produire des résultats

N.B : comment distinguer un manager de talent et un haut potentiel ? Les atouts cités ci-dessus font partie des principales compétences attendues d’un Manager, quelque soit sa société ou son secteur d’activité. Parmi ces talents l’entreprise détecte des “hauts potentiels” qui représentent les probables futurs dirigeants de la société dès lors que leur potentiel se concrétise. Alors que le talent s’observe dans le présent, le potentiel s’exprimera dans le futur.

Comment différencier Talent Management et Gestion des Collaborateurs ?

1. Vision élitiste et vision inclusive

La vision élitiste

Elle provient des réminiscences toujours vives du contexte de rareté décrit dans le livre “War of Talent”. 

La rareté des talents issue de l’avènement d’une concurrence exacerbée a mis en avant les notions élitistes « d’employés les plus performants », « de population à haute valeur ajoutée ou hautement qualifiée ». Chaque collaborateur n’est pas nécessairement un talent et il y a, au sein d’une entreprise, autant de motivations, d'ambitions et d’atouts que de collaborateurs. Aussi le talent management doit-il toujours s’adresser plus particulièrement à certains individus ? L’option exclusive ou élitiste demeure, statistiquement parlant, l’option choisie par la majorité des entreprises car c’est celle qui semble offrir le plus de retours sur investissement.

Cette conception est aujourd’hui tempérée par un désengagement persistant des collaborateurs : seulement 7% se déclarent "engagés".

Le boom des démissions au 1er trimestre 2022 avec 520 000 personnes démissionnaires en est lune des conséquences.

On observe que le Talent Management déploie une vision moins élitiste pour concerner progressivement la totalité des collaborateurs dans l’esprit des équipes RH, et s’attacher à valoriser et mobiliser chaque compétence.

Les valeurs d’adhésion à la culture de l’entreprise, d’engagement, de capacité à apprendre, à développer les personnes et à coopérer, prennent-elles le pas sur la mise en avant des résultats tangibles dans le rôle ?

invitation à découvrir la plateforme de talent management Neobrain

La vision inclusive

Elle sous-entend que l’entreprise s’efforce de bâtir des politiques RH qui reconnaissent et valorisent la diversité de talents de tous les individus. En mettant en lumière et en reconnaissant les compétences implicites qui caractérisent chaque individu, ce modèle de gestion peut, dès lors, davantage contribuer à l’épanouissement professionnel et personnel. L’évolution rapide des métiers donne naissance à de nombreuses reconversions. Ceci donne la possibilité à des collaborateurs de mettre à profit des compétences auparavant non mobilisées, ou d’en acquérir de nouvelles grâce aux dispositifs de reskilling.

À ce titre vous pouvez vous inspirer de notre article sur les nouvelles opportunités de montée en compétences actuelles.

Ainsi une majorité des DRH considère que la politique de gestion des talents concerne désormais l’ensemble des salariés (contre 44% des salariés en 2017).

2. Une individualisation renforcée des parcours internes

Selon un rapport McKinsey, le premier facteur de désengagement en 2021 et 2022 est le manque de visibilité sur les perspectives de carrière (41%). Une trajectoire de carrière se construit à partir de 3 éléments :

  • Les compétences mobilisables actuellement
  • Les appétences et aspirations individuelles
  • Les compétences d’avenir identifiées par l’entreprise

Individualiser les perspectives de carrière

Au sein de Neobrain, les talents visualisent l’ensemble des métiers de la société selon la proximité entre les compétences demandées, celles qu’ils possèdent et les compétences qu’ils souhaitent développer. Les talents peuvent ainsi construire un plan de carrière unique basé sur les compétences à acquérir et l’associer à un rétroplanning.

plan de carrière, exemple de trajectoire sur la plateforme Neobrain
Plan de carrière potentiel, options pour voir chaque poste, les compétences nécessaires et la proximité avec les compétences actuelles.

Individualiser l’accompagnement en formations

Les attentes des talents sont de bénéficier de formations dédiées aux compétences qu’ils souhaitent acquérir et non plus de formations obligatoires sur des domaines qu’ils n’apprécient pas : le sur-mesure est désormais la norme. 

Chez Neobrain, chaque composante de la formation est associée à une compétence et un niveau acquis. Ainsi non seulement le talent peut-il rechercher la formation qui lui convient mais son manager ou l’équipe rh peut aussi suggérer des formations adaptées aux compétences à influencer.

Individualiser les opportunités internes

Le talent se distingue par sa soif d’apprentissage et souvent de mise en situation. Voici pourquoi Neobrain met à disposition une plateforme d’opportunités internes. Ce sont aussi bien des postes en CDI ou des projets plus ponctuels. Ainsi, les collaborateurs peuvent aussi bien envisager une évolution vers des postes pérennes et s’impliquer, ou apprendre au travers de missions complémentaires en lien avec leur projet professionnel.

Page de présentation de l'ensemble des opportunités internes pour les collaborateurs
Exemple de page rassemblant les opportunités internes sur Neobrain

Talent Management : une synthèse des meilleures pratiques RH

Cette spécialité est en partie responsable des plus grandes réussites des entreprises, notamment dans celles du secteur des nouvelles technologies (Google, Facebook, Apple). 

En embauchant et en conservant ses talents, une entreprise peut largement distancer ses concurrents et poser des barrières à l’entrée. 

Ainsi, on peut avancer que le Talent Management est la sphère des Ressources Humaines où on teste et innove sur la bonne gestion des collaborateurs d’une entreprise. Parmi les domaines les plus investis par la gestion des talents, on retrouve par ordre de priorité :

  1. Le développement des compétences
  2. L’évaluation de la performance
  3. L’acquisition de talents

Pour résumer :

Alors que la gestion des collaborateurs se résume aux notions globales de carrière, mobilité, performance ou encore formation, on peut dire que le Talent Management est un véritable état d’esprit où la personnalisation est centrale. Une stratégie de Talent Management réussie permet de se démarquer sur un marché concurrentiel, et plus globalement participe aux grandes réussites d’une entreprise.

Définir les caractéristiques propres à un talent pour une entreprise donnée, savoir comment l’acquérir, le développer et, enfin le conserver, sont des activités menées en concertation ; l’IA est un levier qui accompagne l’équipe RH tout au long de ce processus.

Neobrain est reconnu pour la pertinence de sa technologie et de son adaptation à la culture d’entreprise, en savoir davantage sur notre page “IA et talent management”.

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Gestion des talents
Vincent HOGOMMAT
Les différences entre gestion collaborateurs et des talents
Sommaire :
Comme Natixis, impliquez vos talents et créez des trajectoires uniques
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Le Talent Management est une discipline des Ressources Humaines qui a pour objectif d'attirer, développer et conserver les profils à fort potentiel au sein d’une entreprise. Ces talents sont considérés comme les clés de la croissance et de la compétitivité d’une structure, ils seraient 8 fois plus productifs que les autres collaborateurs.

Confrontées simultanément à une concurrence internationale et à des défis du marché du travail local pour recruter de futurs dirigeants, les multinationales investissent massivement dans le talent management. 

La gestion des talents devient un véritable état d’esprit qui tend à s’appliquer aujourd’hui à la totalité des collaborateurs d’une entreprise. Dès lors, comment différencier une pratique dédiée à une certaine frange des salariés, de la gestion des collaborateurs dans leur ensemble ?

Pour y répondre nous définirons la notion moderne d’un talent puis nous illustrerons les deux principales différences entre ces deux activités RH.

Comment peut-on définir un talent ?

1. Le talent au sens large

Les talents sont des employés dont le savoir-faire (compétences techniques) et le savoir-être (compétences comportementales) surpassent la moyenne de l’ensemble des collaborateurs.

Selon une étude réalisée en 2020 par l’ANDRH sur la gestion des talents dans les entreprises françaises, près de 80% des répondants identifient les talents par la combinaison de leur potentiel et de leur performance. D’autres critères davantage basés sur la notion de “collectif” apparaissent aujourd’hui dans la définition d’un talent. On parle notamment de l’adhésion à la culture et aux valeurs d’une entreprise. Le talent est donc une personne engagée, motivée et motivante. Il rassemble les atouts suivants :

  • Une grande capacité d’apprentissage pour lui-même
  • Des facultés avancées pour transmettre son savoir, le souci de faire progresser les autres. 

2. L’exemple du talent managérial

Le livre War of Talent, publié en 2001 et écrit par Ed Michaels, Helen Handfield-Jones et Beth Axelrod, se concentre sur le talent en tant que Manager. Les auteurs identifient le talent comme une combinaison de plusieurs comportements :

  • Un esprit stratégique aiguisé
  • Une capacité de leadership
  • Une appréhension supérieure des complexités
  • Une intelligence émotionnelle
  • Des facilités en communication
  • Une capacité pour attirer et inspirer d’autres personnes talentueuses
  • Un instinct d'entrepreneur
  • Une capacité à produire des résultats

N.B : comment distinguer un manager de talent et un haut potentiel ? Les atouts cités ci-dessus font partie des principales compétences attendues d’un Manager, quelque soit sa société ou son secteur d’activité. Parmi ces talents l’entreprise détecte des “hauts potentiels” qui représentent les probables futurs dirigeants de la société dès lors que leur potentiel se concrétise. Alors que le talent s’observe dans le présent, le potentiel s’exprimera dans le futur.

Comment différencier Talent Management et Gestion des Collaborateurs ?

1. Vision élitiste et vision inclusive

La vision élitiste

Elle provient des réminiscences toujours vives du contexte de rareté décrit dans le livre “War of Talent”. 

La rareté des talents issue de l’avènement d’une concurrence exacerbée a mis en avant les notions élitistes « d’employés les plus performants », « de population à haute valeur ajoutée ou hautement qualifiée ». Chaque collaborateur n’est pas nécessairement un talent et il y a, au sein d’une entreprise, autant de motivations, d'ambitions et d’atouts que de collaborateurs. Aussi le talent management doit-il toujours s’adresser plus particulièrement à certains individus ? L’option exclusive ou élitiste demeure, statistiquement parlant, l’option choisie par la majorité des entreprises car c’est celle qui semble offrir le plus de retours sur investissement.

Cette conception est aujourd’hui tempérée par un désengagement persistant des collaborateurs : seulement 7% se déclarent "engagés".

Le boom des démissions au 1er trimestre 2022 avec 520 000 personnes démissionnaires en est lune des conséquences.

On observe que le Talent Management déploie une vision moins élitiste pour concerner progressivement la totalité des collaborateurs dans l’esprit des équipes RH, et s’attacher à valoriser et mobiliser chaque compétence.

Les valeurs d’adhésion à la culture de l’entreprise, d’engagement, de capacité à apprendre, à développer les personnes et à coopérer, prennent-elles le pas sur la mise en avant des résultats tangibles dans le rôle ?

invitation à découvrir la plateforme de talent management Neobrain

La vision inclusive

Elle sous-entend que l’entreprise s’efforce de bâtir des politiques RH qui reconnaissent et valorisent la diversité de talents de tous les individus. En mettant en lumière et en reconnaissant les compétences implicites qui caractérisent chaque individu, ce modèle de gestion peut, dès lors, davantage contribuer à l’épanouissement professionnel et personnel. L’évolution rapide des métiers donne naissance à de nombreuses reconversions. Ceci donne la possibilité à des collaborateurs de mettre à profit des compétences auparavant non mobilisées, ou d’en acquérir de nouvelles grâce aux dispositifs de reskilling.

À ce titre vous pouvez vous inspirer de notre article sur les nouvelles opportunités de montée en compétences actuelles.

Ainsi une majorité des DRH considère que la politique de gestion des talents concerne désormais l’ensemble des salariés (contre 44% des salariés en 2017).

2. Une individualisation renforcée des parcours internes

Selon un rapport McKinsey, le premier facteur de désengagement en 2021 et 2022 est le manque de visibilité sur les perspectives de carrière (41%). Une trajectoire de carrière se construit à partir de 3 éléments :

  • Les compétences mobilisables actuellement
  • Les appétences et aspirations individuelles
  • Les compétences d’avenir identifiées par l’entreprise

Individualiser les perspectives de carrière

Au sein de Neobrain, les talents visualisent l’ensemble des métiers de la société selon la proximité entre les compétences demandées, celles qu’ils possèdent et les compétences qu’ils souhaitent développer. Les talents peuvent ainsi construire un plan de carrière unique basé sur les compétences à acquérir et l’associer à un rétroplanning.

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Plan de carrière potentiel, options pour voir chaque poste, les compétences nécessaires et la proximité avec les compétences actuelles.

Individualiser l’accompagnement en formations

Les attentes des talents sont de bénéficier de formations dédiées aux compétences qu’ils souhaitent acquérir et non plus de formations obligatoires sur des domaines qu’ils n’apprécient pas : le sur-mesure est désormais la norme. 

Chez Neobrain, chaque composante de la formation est associée à une compétence et un niveau acquis. Ainsi non seulement le talent peut-il rechercher la formation qui lui convient mais son manager ou l’équipe rh peut aussi suggérer des formations adaptées aux compétences à influencer.

Individualiser les opportunités internes

Le talent se distingue par sa soif d’apprentissage et souvent de mise en situation. Voici pourquoi Neobrain met à disposition une plateforme d’opportunités internes. Ce sont aussi bien des postes en CDI ou des projets plus ponctuels. Ainsi, les collaborateurs peuvent aussi bien envisager une évolution vers des postes pérennes et s’impliquer, ou apprendre au travers de missions complémentaires en lien avec leur projet professionnel.

Page de présentation de l'ensemble des opportunités internes pour les collaborateurs
Exemple de page rassemblant les opportunités internes sur Neobrain

Talent Management : une synthèse des meilleures pratiques RH

Cette spécialité est en partie responsable des plus grandes réussites des entreprises, notamment dans celles du secteur des nouvelles technologies (Google, Facebook, Apple). 

En embauchant et en conservant ses talents, une entreprise peut largement distancer ses concurrents et poser des barrières à l’entrée. 

Ainsi, on peut avancer que le Talent Management est la sphère des Ressources Humaines où on teste et innove sur la bonne gestion des collaborateurs d’une entreprise. Parmi les domaines les plus investis par la gestion des talents, on retrouve par ordre de priorité :

  1. Le développement des compétences
  2. L’évaluation de la performance
  3. L’acquisition de talents

Pour résumer :

Alors que la gestion des collaborateurs se résume aux notions globales de carrière, mobilité, performance ou encore formation, on peut dire que le Talent Management est un véritable état d’esprit où la personnalisation est centrale. Une stratégie de Talent Management réussie permet de se démarquer sur un marché concurrentiel, et plus globalement participe aux grandes réussites d’une entreprise.

Définir les caractéristiques propres à un talent pour une entreprise donnée, savoir comment l’acquérir, le développer et, enfin le conserver, sont des activités menées en concertation ; l’IA est un levier qui accompagne l’équipe RH tout au long de ce processus.

Neobrain est reconnu pour la pertinence de sa technologie et de son adaptation à la culture d’entreprise, en savoir davantage sur notre page “IA et talent management”.